Perioada de probă vs. verificarea prealabilă a aptitudinilor – informații oficiale de la ITM (2021)

10
1248

Angajatorul are la dispoziție două instrumente pentru verificarea competenţelor profesionale şi a abilităţilor personale ale salariatului, și anume verificarea prealabilă a aptitudinilor care se efectuează anterior încheierii contractului individual de muncă, respectiv perioada de probă care începe din prima zi de lucru şi continuă până la împlinirea termenului negociat.

Pe de altă parte, salariatul are, la rândul său, posibilitatea de a aprecia în ce măsură i se potrivește postul sau dacă dorește să accepte angajarea ori să-și desfășoare în continuare activitatea.

ABONEAZA-TE LA NOUL NOSTRU CANAL DE YOUTUBE ✅ – click aici – DUPA CARE DAI CLICK PE „SUBSCRIBE” SI APOI PE CLOPOTEL. MULTUMIM!

În cadrul controalelor efectuate, s-a constatat că unii angajatori, profitând de lipsa de informare a viitorilor angajați, le pretind acestora să lucreze o perioadă de timp în afara contractului de muncă, sub pretextul verificării aptitudinilor.

Potrivit prevederilor Legii nr.53/2003 Codul muncii modalitățile în care se realizează verificarea prealabilă a aptitudinilor, anterior încheierii contractului individual de muncă, sunt stabilite prin contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.

In practică, cele mai utilizate modalități de verificare a aptitudinilor profesionale și personale la angajare sunt: interviul, concursul, proba practică, recomandări de fostul loc de muncă.

Concursul este reglementat expres în Codul muncii și reprezintă o modalitate obligatorie de angajare în instituțiile publice.

IMPORTANT – CLICK PE CLOPOȚELUL ROSU DIN COLTUL ECRANULUI (STÂNGA JOS), SAU TE ROG SA DAI ACCEPT IN FEREASTRA CE APARE LA INTRAREA PE SITE – SI ABONEAZĂ-TE LA NOTIFICĂRI. DE CÂTE ORI PUBLICAM CEVA, AJUNGE MAI REPEDE LA TINE DECÂT LA CEI CARE NU SUNT ABONAȚI. PENTRU ABONARE LA NEWSLETTER – CLICK AICI

Informațiile cerute de către angajator persoanei care solicită angajarea, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale. De asemenea, se pot solicita informații de la foștii angajatori, dar numai cu privire la funcțiile îndeplinite și la durata angajării și numai cu încunoștiinșarea prealabilă a celui în cauză.

Precizăm că angajatorul poate să încadreze o persoană, fără a efectua o verificare prealabilă propriu-zisă, bazându-se exclusiv pe informațiile furnizate de viitorul salariat.

💡 Contract Individual de Muncă (CIM) – model actualizat la iulie 2021, cu ultimele modificări (editabil, gratuit, recomandat) 💡 – click aici

La finalul verificării prealabile, angajatorul are dreptul să refuze angajarea persoanei respective, fără a-i încălca drepturile cu privire la egalitatea de șanse și tratament și fără îngrădirea dreptului la muncă, dacă criteriile care au stat la baza deciziei nu sunt discriminatorii ci țin numai de aptitudinile candidatului în raport cu cerințele postului.

Pe de altă parte, la angajare, părțile pot stabili, de comun acord, o perioadă de probă, aceasta fiind o modalitate prin care se testează cunoștințele și abilitățile salariatului raportate la funcția pe care a fost angajat și care va fi înscrisă în conținutul contractului individual de muncă.

Codul Muncii stabilește durata maximă a perioadei de probă, în mod diferențiat, în funcție de tipul și durata contractului individual de muncă, de postul de conducere sau de execuție pe care îl deține salariatul, respectiv de capacitatea de muncă în cazul persoanelor cu dizabilități.

💡 Regimul fiscal al cheltuielilor de funcționare și întreținere a mijloacelor de transport – material ANAF 💡 – click aici

De reținut este faptul că, pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

Important! Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în regulamentul intern, și că perioada de probă constituie vechime în muncă.

Specificitatea perioadei de proba constă în modalitatea de încetare a contractului de muncă. Astfel, pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă oricare dintre părți (angajat sau angajator) poate solicita încetarea raporturilor de muncă, printr-o simplă notificare, fără preaviz și fără a avea obligația motivării deciziei luate.

Menționăm că perioada de probă nu este obligatorie, dar dă posibilitate angajatorului să se asigure că a făcut o alegere potrivită, iar salariatului, că se adaptează la cerințele postului.

Sursa (cu multumiri) – ITM Salaj

REVEDEȚI PREZENTAREA
Inspectia Muncii
Articolul precedentModificări aduse Codului Fiscal de OG nr. 8/2021 – la Titlul V „Contribuții sociale obligatorii” (tabel comparativ ANAF)
Articolul următorImpozitul pe veniturile obținute din Romania de nerezidenți si impozitul pe reprezentanțele firmelor străine înființate în România – modificări aduse de OG nr. 8/2021

10 COMENTARII

  1. Verificarea prealabila a aptitudinilor este cu totul altceva decat perioada de proba, nici macar nu faceti referire la art 29 din Codul Muncii – L53/2003, total eronata intelegerea aceasta din art dvs, nici nu ma mira ca nici insp de munca nu stiu,, nu cunosc aceasta modalitate( ce obligatoriu se va regasii in contractul colectiv si in regulamentul intern, diferit pe fiecare functie in parte)

Lasă un răspuns

Acest site folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.