Fiind un drept prevăzut de lege, salariații nu pot renunța la concediul de odihnă, de asemenea fiind exclusă varianta în care concediul anual de odihnă ar putea forma obiectul unei cesiuni sau limitări. Ca excepție, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Potrivit legii, durata concediului de odihnă este de minimum 20 de zile lucrătoare, aceasta fiind stabilită în contractul individual de muncă, în conformitate cu reglementările în vigoare și contractul colectiv de muncă aplicabil.
PENTRU ABONARE LA NEWSLETTER – CLICK AICI – DE CÂTE ORI PUBLICAM CEVA, AJUNGE MAI REPEDE LA TINE DECÂT LA CEI CARE NU SUNT ABONAȚI. – IMPORTANT – CLICK PE CLOPOȚELUL ROSU DIN COLTUL ECRANULUI (STÂNGA JOS), SAU TE ROG SA DAI ACCEPT IN FEREASTRA CE APARE LA INTRAREA PE SITE – SI ABONEAZĂ-TE LA NOTIFICĂRI.
Concediul de odihnă se efectuează, potrivit Codului muncii, “în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor”.
Totodată, Codul muncii prevede motivele din cauza cărora salariatul nu poate efectua concediul de odihnă , integral, în anul calendaristic în care s-a născut dreptul:
• incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga perioadă a unui an calendaristic;
• incapacitatea temporară de muncă, concediul de maternitate, concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, caz în care acesta se întrerupe, urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat situația de incapacitate, iar când nu este posibil urmează ca zilele neefectuate să fie reprogramate;
• concediul de odihnă este întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective;
• angajatorul a rechemat salariatul din concediul de odihnă, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă, cu respectarea obligației de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
✅ ABONEAZA-TE LA NOUL NOSTRU CANAL DE YOUTUBE ✅ – click aici – DUPA CARE DAI CLICK PE “SUBSCRIBE” SI APOI PE CLOPOTEL. MULTUMIM!
În cazul în care salariatul se află în una din situațiile de mai sus, angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începand cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual.
Reamintim angajatorilor că au obligația de a acorda salariaților concediul de odihnă neefectuat în anul 2020, până la finele lunii iunie 2022.
De reținut este faptul că sărbătorile legale în care nu se lucrează și zilele libere plătite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. De asemenea, precizăm că preavizul acordat de angajator în vederea concedierii și concediul de odihnă nu se pot suprapune având scopuri diferite. Concediul de odihnă are ca scop refacerea, regenerarea capacității de muncă, salariatul neavând disponibilitatea necesară identificării unui nou loc de muncă, eludându-se astfel scopul avut în vedere de legiuitor atât în instituirea dreptului la concediul de odihnă cât și în acordarea preavizului.
Sursa (cu multumiri pentru posibilitatea preluarii informatiilor) – ITM Salaj
