Incheierea contractului individual de munca – info util

0
129

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată, dar se poate încheia si pe durată determinată, în conditiile expres prevăzute de lege.

In momentul incheierii unui contract de munca, angajatorul trebuie sa se tina cont de urmatoarele:
– o persoana fizică dobândeste capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
– o persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activităt potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile si cunostinŃele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.
– incadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
– incadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdictie judecătorească este interzisă.
– incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani (aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului).
– este interzisă, sub sanctiunea nulitătii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităti ilicite ori imorale.

Angajatorul (cel care incheie contractul de munca cu persoana pe care doreste sa o angajeze) este persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze fortă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică (SA, SRL) poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitătii juridice, iar persoana fizică dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitătii depline de exercitiu.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimtământului părtilor, în formă scrisă, în limba română. Obligatia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Angajatorul persoană juridică, persoana fizică autorizată să desfăsoare o activitate independentă, precum si asociatia familială au obligatia de a încheia, în formă scrisă, contractul individual de muncă anterior începerii raporturilor de muncă.
În situatia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părtile pot face dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

IMPORTANT – Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă.

Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentionează să le înscrie în contract sau să le modifice. Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului aditional, după caz.
Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel putin următoarele elemente (care trebuie să se regăsească si în continutul contractului individual de muncă, iar orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai jos – în timpul executării contractului individual de muncă – impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintării în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil):
a) identitatea părtilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificării ocupatiilor din România sau altor acte normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îsi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea plăŃii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi si ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă.

La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părti poate fi asistată de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor cu privire la informatiile furnizate salariatului (prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părti poate interveni un contract de confidentialitate).

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să îsi desfăsoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informatiile prevăzute mai sus, precum si informatii referitoare la (care trebuie să se regăsească si în continutul contractului individual de muncă):
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum si modalitătile de plată;
c) prestatiile în bani si/sau în natură aferente desfăsurării activitătii în străinătate;
d) conditiile de climă;
e) reglementările principale din legislatia muncii din acea tară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personală;
g) conditiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

În situatia în care angajatorul nu îsi execută obligatia de informare (prevăzute mai sus), persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligatii, instanta judecătorească competentă si să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligatiei de informare.

În afara clauzelor esentiale prevăzute mai sus, între părti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de muncă si alte clauze specifice, fără ca enumerarea de mai jos să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurentă:
– la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părtile pot negocia si cuprinde în contract o clauză de neconcurentă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se află în concurentă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizatii de neconcurentă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurentă.
– clauza de neconcurentă îsi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitătile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurentă lunare, perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurentă, tertii în favoarea cărora se interzice prestarea activitătii, precum si aria geografică unde salariatul poate fi în reală competitie cu angajatorul.
– indemnizatia de neconcurentă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
– indemnizatia de neconcurentă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil si se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
– clauza de neconcurentă îsi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
– clauza de neconcurentă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o detine.
– la sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanta competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurentă.
– in cazul nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcurentă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

c) clauza de mobilitate – Prin clauza de mobilitate părtile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestatii suplimentare în bani sau în natură.

d) clauza de confidentialitate:
– prin clauza de confidentialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă si după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informatii de care au luat cunostintă în timpul executării contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
– nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părti atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci (nerespectarea acestor prevederilor atrage nulitatea contractului individual de muncă). În situatia în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză este apt de muncă, contractul astfel încheiat rămâne valabil.
Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

IMPORTANT:
– Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă.
– La angajarea în domeniile sănătate, alimentatie publică, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.


Certificatul medical este obligatoriu si în următoarele situatii:

a) la reînceperea activitătii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii;
b) în cazul detasării sau trecerii în alt loc de muncă ori în altă activitate, dacă se schimbă conditiile de muncă;
c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmează să fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbării meseriei pe parcursul instruirii;
e) periodic, în cazul celor care lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii;
f) periodic, în cazul celor care desfăsoară activităti cu risc de transmitere a unor boli si care lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apă potabilă, în colectivităti de copii, în unităti sanitare, potrivit reglementărilor Ministerului Sănătătii;
g) periodic, în cazul celor care lucrează în unităti fără factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârstă, sex si stare de sănătate, potrivit reglementărilor din contractele colective de muncă.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicită angajarea, iar modalitătile în care urmează să se realizeze aceasta verificare sunt stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – si în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.
Informatiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informatii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la fostii săi angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajării si numai cu încunostintarea prealabilă a celui în cauză.

Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritătile publice si la alte unităti bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz. Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitătile fiecărei unităti prevăzute mai sus. În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au
prezentat mai multi candidati, încadrarea în muncă se face prin examen. Conditiile de organizare si modul de desfăsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

PERIOADELE DE PROBAlink

Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea (fac exceptie de la aceste prevederi situatiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităti pentru cumulul unor functii). Salariatii care cumulează mai multe functii sunt obligati să declare fiecărui angajator locul unde exercită functia pe care o consideră de bază. Cetătenii străini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de muncă în baza permisului de muncă eliberat potrivit legii.

Info via – Codul Muncii

Anunțuri publicitare

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.