“ Pentru contabilitate și salarizare – recomandăm NextUp ”
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încalcăt normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Scopul 𝘴𝘢𝘯𝘤𝘵̗𝘪𝘶𝘯𝘪𝘪 𝘥𝘪𝘴𝘤𝘪𝘱𝘭𝘪𝘯𝘢𝘳𝘦 este de apărare a ordinii de la locul de muncă, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a obligațiilor de serviciu și respectarea normelor de comportare și, nu în ultimul rând, de prevenire a producerii actelor de indisciplină.
Obligația de a respecta disciplina muncii este o condiție necesară pentru buna desfășurare a procesului muncii.
Ținând seama de raportul de subordonare între părțile contractului individual de muncă, angajatorul are dreptul de a da dispoziții obligatorii pentru salariații săi, în 𝘴𝘤𝘳𝘪𝘴 𝘴𝘢𝘶 𝘰𝘳𝘢𝘭, prin intermediul șefilor ierarhici, 𝘪𝘯𝘴𝘢̆ 𝘦𝘭𝘦 𝘵𝘳𝘦𝘣𝘶𝘪𝘦 𝘴𝘢̆ 𝘤𝘰𝘳𝘦𝘴𝘱𝘶𝘯𝘥𝘢̆ 𝘴𝘢𝘳𝘤𝘪𝘯𝘪𝘭𝘰𝘳 𝘥𝘦 𝘴𝘦𝘳𝘷𝘪𝘤𝘪𝘶 𝘴̗𝘪 𝘴𝘢̆ 𝘧𝘪𝘦 𝘭𝘦𝘨𝘢𝘭𝘦.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de cate ori constată că aceștia au săvârșit o 𝗮𝗯𝗮𝘁𝗲𝗿𝗲 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮𝗿𝗮̆.
Regulile concrete privind disciplina muncii se stabilesc de către angajator prin 𝘳𝘦𝘨𝘶𝘭𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵𝘶𝘭 𝘪𝘯𝘵𝘦𝘳𝘯.
Un 𝘳𝘦𝘨𝘶𝘭𝘢𝘮𝘦𝘯𝘵 𝘪𝘯𝘵𝘦𝘳𝘯 întocmit corect, complet și ținând cont de tipul de activitate desfășurat este documentul care va proteja angajatorul în cazul în care va fi acționat in instanță, cu condiția să existe dovada că a fost adus la cunoștință salariaților.
𝗖𝗲𝗿𝗰𝗲𝘁𝗮𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮𝗿𝗮̆ 𝗽𝗿𝗲𝗮𝗹𝗮𝗯𝗶𝗹𝗮̆ constă în descoperirea abaterii, convocarea salariatului, cercetarea faptelor, ascultarea salariatului, stabilirea vinovăției și aplicarea sancțiunii.
Procedura cercetării disciplinare prealabile trebuie realizată corect, pas cu pas, cu respectarea prevederile legale.
IMPORTANT – CLICK PE CLOPOȚELUL ROSU DIN COLTUL ECRANULUI (STÂNGA JOS), SAU TE ROG SA DAI ACCEPT IN FEREASTRA CE APARE LA INTRAREA PE SITE – SI ABONEAZĂ-TE LA NOTIFICĂRI. DE CÂTE ORI PUBLICAM CEVA, AJUNGE MAI REPEDE LA TINE DECÂT LA CEI CARE NU SUNT ABONAȚI. PENTRU ABONARE LA NEWSLETTER – CLICK AICI
𝗘𝘁𝗮𝗽𝗲𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗼𝗰𝗲𝗱𝘂𝗿𝗶𝗶
🔹 𝘚𝘦𝘴𝘪𝘻𝘢𝘳𝘦𝘢 din inițiativa oricărei persoane care a luat cunoștință cu privire la săvârșirea unei abateri disciplinare = actul prin care este încunoștințată conducerea unității despre săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat. Deseori, aceasta este întocmită de cel responsabil direct de activitatea desfășurată de către salariatul care a comis 𝗮𝗯𝗮𝘁𝗲𝗿𝗲𝗮 𝗱𝗶𝘀𝗰𝗶𝗽𝗹𝗶𝗻𝗮𝗿𝗮̆. 𝘚𝘦𝘴𝘪𝘻𝘢𝘳𝘦𝘢 𝘱𝘰𝘢𝘵𝘦 𝘢𝘷𝘦𝘢 𝘭𝘰𝘤 𝘴̗𝘪 𝘥𝘪𝘯 𝘰𝘧𝘪𝘤𝘪𝘶.
🔹 Dispoziția angajatorului de a se efectua cercetarea disciplinară, prin 𝘥𝘦𝘴𝘦𝘮𝘯𝘢𝘳𝘦𝘢 unei persoane sau prin 𝘯𝘶𝘮𝘪𝘳𝘦𝘢 comisiei ori prin 𝘢𝘱𝘦𝘭𝘢𝘳𝘦𝘢 la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici pentru efectuarea cercetării disciplinare;
🔹 În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul 𝘷𝘢 𝘧𝘪 𝘤𝘰𝘯𝘷𝘰𝘤𝘢𝘵 𝘪𝘯 𝘴𝘤𝘳𝘪𝘴 de către persoana desemnată/de președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți, precizându-se data, ora și locul întrevederii cât și enunțarea pe scurt a obiectului cercetării disciplinare (fapta pe care a comis-o). Neprezentarea salariatului la 𝘤𝘰𝘯𝘷𝘰𝘤𝘢𝘳𝘦 fără un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, 𝗳𝗮̆𝗿𝗮̆ efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
🔹 În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cerere, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Prezența salariatului la cercetarea disciplinară nu este obligatorie, sancțiunea putând fi aplicată și dacă acesta nu se prezintă, cu toate acestea, 𝘤𝘰𝘯𝘷𝘰𝘤𝘢𝘳𝘦𝘢 𝘴𝘢 𝘦𝘴𝘵𝘦 𝘰𝘣𝘭𝘪𝘨𝘢𝘵𝘰𝘳𝘪𝘦. Odată cu finalizarea cercetării disciplinare prealabile, persoana desemnată, președintele comisiei sau consultantul extern, împuterniciții în acest sens, 𝘷𝘰𝘳 𝘪𝘯𝘵𝘰𝘤𝘮𝘪 𝘶𝘯 𝘱𝘳𝘰𝘤𝘦𝘴-𝘷𝘦𝘳𝘣𝘢𝘭 (𝘗𝘝) 𝘥𝘦 𝘤𝘦𝘳𝘤𝘦𝘵𝘢𝘳𝘦 𝘥𝘪𝘴𝘤𝘪𝘱𝘭𝘪𝘯𝘢𝘳𝘢̆.
Prin acest 𝘗𝘝 se precizează starea de fapt (fapta pe care a comis-o salariatul) și prevederile legale concrete pe care le-a încălcat (Codul muncii, fișa postului, contract individual/colectiv de muncă, regulament de ordine interioară). De asemenea, în 𝘗𝘝 de cercetare vor fi menționate și apărările făcute de salariat în cadrul ședinței de cercetare disciplinară. În același timp, prin persoana desemnată/președintele comisiei/consultantul extern/împuterniciți 𝘴𝘦 𝘪𝘯𝘵𝘰𝘤𝘮𝘦𝘴̗𝘵𝘦 𝘶𝘯 𝘥𝘰𝘤𝘶𝘮𝘦𝘯𝘵 prin care își exprimă punctul de vedere cu privire la necesitatea aplicării uneia dintre sancțiunile disciplinare din Codul muncii și 𝘴𝘦 𝘱𝘳𝘰𝘱𝘶𝘯𝘦 𝘴𝘢𝘯𝘤𝘵̗𝘪𝘰𝘯𝘢𝘳𝘦𝘢. Acesta va fi înaintat conducerii unității.
🔹 Urmare propunerii, conducerea va trece la 𝘦𝘮𝘪𝘵𝘦𝘳𝘦𝘢 𝘥𝘦𝘤𝘪𝘻𝘪𝘦𝘪 𝘥𝘦 𝘴𝘢𝘯𝘤𝘵̗𝘪𝘰𝘯𝘢𝘳𝘦 a salariatului, fiind ultima etapă a procedurii cercetării disciplinare.
👉 𝘋𝘦𝘤𝘪𝘻𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘴𝘢𝘯𝘤𝘵̗𝘪𝘰𝘯𝘢𝘳𝘦 se comunică salariatului în termen de 5 zile calendaristice de la emitere și produce efecte de la data comunicării.
Tot de atunci începe să curgă și termenul de 30 de zile în care ea poate fi contestată. În caz de concediere, decizia se emite în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. 𝘋𝘦𝘤𝘪𝘻𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘤𝘦𝘥𝘪𝘦𝘳𝘦 trebuie să îndeplinească condițiile de fond și de formă cerute de lege. Astfel, aceasta trebuie să fie motivată în drept și în fapt, și să conțină dispoziții cu privire la instanța la care poate fi contestată, precum și termenul de contestație. 𝘋𝘦𝘤𝘪𝘻𝘪𝘢 𝘥𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘤𝘦𝘥𝘪𝘦𝘳𝘦 poate fi contestată în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare la Tribunalul din circumscripția domiciliului/reședința reclamantului. Astfel de cereri sunt scutite de taxa de timbru și se soluționează în regim de urgență.
🔺 În absența cercetării disciplinare instanța va anula decizia de sancționare, iar în situația concedierii salariatului, va constata 𝗻𝘂𝗹𝗶𝘁𝗮𝘁𝗲𝗮 𝗮𝗯𝘀𝗼𝗹𝘂𝘁𝗮̆ a deciziei de desfacere a contractului individual de muncă cu posibilitatea reintegrării în funcție.
✅ ABONEAZA-TE LA NOUL NOSTRU CANAL DE YOUTUBE ✅ – click aici – DUPA CARE DAI CLICK PE “SUBSCRIBE” SI APOI PE CLOPOTEL. MULTUMIM! ⚠️ CONTABILI PE FACEBOOK ⚠️ – CLICK AICI
𝘚𝘢𝘯𝘤𝘵̗𝘪𝘶𝘯𝘪𝘭𝘦 𝘥𝘪𝘴𝘤𝘪𝘱𝘭𝘪𝘯𝘢𝘳𝘦 pe care le aplică angajatorul, în funcție de gravitatea faptei, pot fi:
▪️ avertismentul scris;
▪️ retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;
▪️ reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
▪️ reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
▪️ desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
➡️ 𝘈𝘷𝘦𝘳𝘵𝘪𝘴𝘮𝘦𝘯𝘵𝘶𝘭 𝘴𝘤𝘳𝘪𝘴 este singura măsură care poate fi aplicată fără efectuarea în prealabil a unei cercetări disciplinare.
Pentru celelalte sancțiuni disciplinare 𝙚 𝙤𝙗𝙡𝙞𝙜𝙖𝙩𝙤𝙧𝙞𝙚 efectuarea 𝘤𝘦𝘳𝘤𝘦𝘵𝘢̆𝘳𝘪𝘪 𝘥𝘪𝘴𝘤𝘪𝘱𝘭𝘪𝘯𝘢𝘳𝘦 𝘱𝘳𝘦𝘢𝘭𝘢𝘣𝘪𝘭𝘦 – procedură care presupune parcurgerea etapelor detaliate anterior.
❗️ 𝙋𝙧𝙚𝙘𝙞𝙯𝙖̆𝙢 𝙘𝙖̆, 𝙞𝙣 𝙖𝙘𝙩𝙞𝙫𝙞𝙩𝙖𝙩𝙚𝙖 𝙞𝙣𝙨𝙥𝙚𝙘𝙩𝙤𝙧𝙞𝙡𝙤𝙧 𝙙𝙚 𝙢𝙪𝙣𝙘𝙖̆, 𝙚𝙭𝙞𝙨𝙩𝙖̆ 𝙨𝙞𝙩𝙪𝙖𝙩̗𝙞𝙞 𝙞𝙣 𝙘𝙖𝙧𝙚 𝙛𝙤𝙨̗𝙩𝙞 𝙨𝙖𝙡𝙖𝙧𝙞𝙖𝙩̗𝙞 𝙨𝙪𝙣𝙩 𝙣𝙚𝙢𝙪𝙡𝙩̗𝙪𝙢𝙞𝙩̗𝙞 𝙙𝙞𝙣 𝙘𝙖𝙪𝙯𝙖̆ 𝙘𝙖̆ 𝙣𝙪 𝙡𝙞 𝙨𝙚 𝙖𝙣𝙪𝙡𝙚𝙖𝙯𝙖̆ 𝙙𝙚𝙘𝙞𝙯𝙞𝙖 𝙙𝙚 𝙘𝙤𝙣𝙘𝙚𝙙𝙞𝙚𝙧𝙚 𝙥𝙧𝙞𝙣 𝙞𝙣𝙩𝙚𝙧𝙢𝙚𝙙𝙞𝙪𝙡 𝙞𝙣𝙨𝙥𝙚𝙘𝙩𝙤𝙧𝙞𝙡𝙤𝙧 𝙙𝙚 𝙢𝙪𝙣𝙘𝙖̆.
𝘿𝙞𝙣 𝙥𝙪𝙣𝙘𝙩 𝙙𝙚 𝙫𝙚𝙙𝙚𝙧𝙚 𝙟𝙪𝙧𝙞𝙙𝙞𝙘, 𝙖𝙘𝙚𝙨𝙩𝙚 𝙡𝙪𝙘𝙧𝙪𝙧𝙞 𝙩𝙧𝙚𝙗𝙪𝙞𝙚 𝙞𝙣𝙩̗𝙚𝙡𝙚𝙨𝙚 𝙘𝙖 𝙪𝙣 𝙘𝙤𝙣𝙛𝙡𝙞𝙘𝙩 𝙙𝙚 𝙙𝙧𝙚𝙥𝙩𝙪𝙧𝙞 𝙞𝙣𝙩𝙧𝙚 𝙘𝙚𝙡𝙚 𝙥𝙖̆𝙧𝙩̗𝙞 𝙨𝙚𝙢𝙣𝙖𝙩𝙖𝙧𝙚 𝙖𝙡𝙚 𝙪𝙣𝙪𝙞 𝙘𝙤𝙣𝙩𝙧𝙖𝙘𝙩 𝙖𝙨𝙪𝙥𝙧𝙖 𝙘𝙖̆𝙧𝙤𝙧𝙖 𝙙𝙤𝙖𝙧 𝙞𝙣𝙨𝙩𝙖𝙣𝙩̗𝙖 𝙙𝙚 𝙟𝙪𝙙𝙚𝙘𝙖𝙩𝙖̆ 𝙨𝙚 𝙥𝙤𝙖𝙩𝙚 𝙥𝙧𝙤𝙣𝙪𝙣𝙩̗𝙖, 𝙘𝙤𝙣𝙛𝙤𝙧𝙢 𝙡𝙚𝙜𝙞𝙨𝙡𝙖𝙩̗𝙞𝙚𝙞 𝙙𝙞𝙣 𝙍𝙤𝙢𝙖̂𝙣𝙞𝙖.
Sursa (cu multumiri) – ITM Caras-Severin
🔍 ALTE RESURSE UTILE – DIN ULTIMA PERIOADA: 🔍
✅ – HAI SA AJUTAM! – Solicitare sprijin pentru Asociația Literata. Va mulțumim anticipat tuturor! – click aici sau click aici (F 177)
– ⏰ Adresa prelungire termen depunere declarații fiscale ANAF – de depus in SPV (opțional) – CLICK AICI
– ✅ ATENTIE – OUG nr. 115/2023 – noi modificări fiscale din 01.01.2024, noi măsuri pentru consolidare fiscală si combaterea evaziunii fiscale (ordonanța trenuleț) ✅ – CLICK AICI
– ✅ Reguli de circulație a numerarului începând cu data de 13.11.2023 – fișier util si pe înțelesul tuturor – click aici
– ✅ FOARTE UTIL – Prezentare comparativă a modificărilor fiscale (Cod Fiscal, CPF, case marcat, disciplină financiară, e-Factura, conformare fiscală, etc.) – 17 fișiere utile (oficial) – click aici
– ⏰ IMPORTANT (oficial) – răspuns ANAF cu privire la aplicare plafon casierii (pentru societățile cu mai multe puncte de lucru) – click aici
– ⏰ DE INTERES – ANAF – clarificări privind salariul minim valabil pentru calculul contribuțiilor sociale datorate de persoanele fizice în anul 2023 , etc. – CLICK AICI
– ✅ FOARTE UTIL ✅ – Prezentare comparativă a modificărilor fiscale (Cod Fiscal, CPF, case marcat, disciplină financiară, e-Factura, conformare fiscală, etc.) – 17 fișiere utile (oficial) – click aici
💡 – Stabilirea salariului de bază minim brut sub nivelul celui prevăzut de HG nr. 900/2023 (3.300 lei) – nivelul contravențiilor (sancțiunilor) – CLICK AICI
💡 – Care este termenul transmitere în Revisal a modificărilor la noul salariul minim de 3.300 lei … 20 de zile lucrătoare (calculate începând cu 01.10.2023) – CLICK AICI
💡 – Ce întocmim pentru aliniere la noul salariu minim din 01.10.2023 (3.300 lei) – “Decizie colectivă de mărire a salariilor” sau „Act adițional” ? – CLICK AICI
💡 – Act Adițional majorare salariu minim din 01.10.2023 – model gratuit, editabil … pentru angajatori (util) – CLICK AICI
💡 – Decizie colectivă majorare salariu minim angajați (cu anexă semnături) – MODEL (începând cu 01.10.2023) – CLICK AICI
💡 – HG nr. 900/2023 – salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată, începând cu 01.10.2023, majorat la 3.300 de lei – CLICK AICI
