Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a realizarii obiectivelor de performanta de catre salariati

18
492

Incercam sa oferim in continuare o alta abordare in acest domeniu, dupa cea oferita odata cu modelul de act aditional la Regulamentul Intern – detalii aici – cu privire la obiectivele, criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor. Astfel, printre criteriile de performanta putem mentiona:

– caracteristici personale, care pot fi la:

– MANAGERI – Memorie, Creativitate, Capacitate de organizare si de gestiune a timpului, Sociabilitate, Nivelul vocabularului si fluenta exprimarii, Dinamism, Personalitate, Spirit de initiativa si de decizie, Autonomie, Incredere in sine;
– PERSONAL DE BIROU – Inteligenta, Nivelul vocabularului si scrierea corecta, Memorie, Aptitudini de redactare a adreselor
Capacitatea de a invata pe baza experientei, Dinamism, Atentie, Initiativa, Autonomie, Incredere in sine, Rezistenta la stress, Spirit de organizare, Metoda, Mod de prezentare;
– PERSONAL MUNCITOR – Inteligenta concreta, Forta fizica, Memorie, Vivacitate, Capacitatea de a invata , Rezistenta la munci de rutina, Atentie, Spirit de echipa, Dexteritate, Rapiditate, Vigilenta, Precizie, Reactie la anomalii, Punctualitate;

– competenta ( cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului );
– caracteristici profesionale ( vigilenta, disponibilitate, autocontrol );
– interesul pentru resursele alocate;
– orientarea spre excelenta;
– preocuparea pentru interesul general al firmei;
– adaptabilitatea la post;
– capacitatea de decizie;
– capacitatea de inovare;
– spiritul de echipa;
– delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
– comunicarea (receptarea si transmiterea informatiilor ).

CODUL MUNCII IN FORMA TABELARA – COMPARATIE MODIFICARI INAINTE SI DUPA 01.05.2011 – CLICK AICI

Criteriile sunt cantarite cu o cat mai mare precizie determinandu-se importanta lor relativa in indeplinirea responsabilitatilor postului. Criteriile de performanta pot viza rezultatele obtinute de fiecare individ in cazul posturilor de executie sau de catre grupul/organizatia condusa in cazul managerilor. In cazul managerilor criteriile de performanta se stabilesc pe baza indicatorilor de referinta:

– rata profitului;
– profitabilitatea actiunilor;
– potentialul de crestere/dezvoltare;
– perioada de recuperare a creantelor;
– perioada de rambursare a datoriilor;
– rotatia stocurilor;
– productivitatea muncii ( in mii lei/salariat );
– ponderea salariilor in costuri.

MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA VALABIL CU 01.05.2011 – CLICK AICI

Criteriile de performanta se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Standardele de performanta, ca elemente de referinta in aprecierea rezultatelor, permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite activitatile.

Standardele de performanta stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine. Aceste caracteristici sunt definite de urmatorii indicatori:

– cantitate ( cat de mult sau cat de multe );
– calitate (cat de bine sau cat de complet );
– cost ( care va fi cheltuiala implicata );
– timp ( cand va fi realizat obiectivul );
– utilizarea resurselor ( echipamente/materiale ce vor fi utilizate );
– mod de utilizare ( cum vor fi realizare activitatile ).

Aprecierea functionala realizata pe baza compararii calitatilor, cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si comportamentelor unui angajat, cu cerintele postului actual sau a celui vizat a i se atribui, cu punerea in evidenta a concordantelor sau neconcordantelor constatate este de fapt esenta evaluarii.

PENTRU A FI LA CURENT CU STIRILE IN DOMENIU – VA PUTETI ABONA LA NEWSLETTER-UL NOSTRU – INTRODUCETI ADRESA DE MAIL IN PARTEA DREAPTA ===>>> SUB CALUPUL DE RECLAME SI APOI CLICK PE “SUBSCRIBE”.

Metoda solicita existenta unei descrieri de posturi judicios intocmite, inclusiv a unor specificatii ale posturilor, in care se inscriu calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile necesare realizarii in bune conditii a obiectivelor stabilite pentru postul respectiv.

Se compara apoi descrierea postului cu profilul titularului postului privind calitatile, cunostintele, aptitudinile si deprinderile existente, evidentiindu-se neconcordantele si pe aceasta baza masurile de eliminare care vizeaza fie modificarea partiala a continutului postului ( mai rar), fie perfectionarea, promovarea, retrogradarea persoanei evaluate .

Model act aditional – pentru actualizarea contractelor de munca anterioare 01.05.2011 – click aici

De pe urma evaluarii realiste, masurabile si bine intelese, beneficiaza atat organizatia cat si salariatul. Standardele sunt stabilite de la inceperea activitatii, astfel incat toti cei implicati sa stie ce se asteapta de la ei. In acelasi timp, este foarte important sa se stie cu precizie ce presupune fiecare calificativ folosit in evaluare. Identificarea acestor termeni este esentiala, dar reprezinta o operatie foarte dificila.

In general sunt folosite cinci calificative a caror semnificatie este urmatoarea – CLICK AICI

via

18 COMENTARII

  1. Heeelppp, dragii mei, raporturile de evaluare a performantelor profesionale individuale ale salariatilor incadrati pe functia de conducere, si nu numai, contin obiective, vreo 7, conform formularisticii nou aparute, % din timp, indicatori de performanta, realizat pondere in %, nu aveti idee cam cum s-ar completa acest raport? .Nu mai zic de obiective revizuite.Unde pot gasi un exemplu, completat de acest gen?

  2. Dragii mei, la criteriile de evaluare care se aplica la nivelul angajatorului, si este vorba de personal contractual, am intocmit rapoarte de evaluare, pentru fiecare categorie de salariati in parte si anume: pentru cei cu functii de conducere, pentru cei cu studii superioare de lunga durata, etc, ei in acel raport sunt prevazute si obiectivele pentru fiecare categorie de functie in parte, nu am gasit pe nicaieri un model, un exemplu de obiective, la criterii ne pricepem toti.Astept un raspuns urgent de la voi.

  3. De exemplu, in raportul de evaluare a performantelor profesionale individuale ale salariatilor incadrati pe functia de conducere sunt prevazute 7 obiective, si 5 obiective revizuite.In raportul de evaluare al salariatilor incadrati pe functia de executie cu studii superioare de lunga durata sunt prevazute 5 obiective, si 5 obiective revizuite.Deci?? care ar fi acele obiective???

  4. RAPORT DE EVALUARE
    a performantelor profesionale individuale ale salariatilor incadrati pe functia de
    conducere

    Numele si prenumele salariatului evaluat : …………………………………………………………………..

    Functia ……………………………………………
    Data ultimei promovari ………………………….

    Numele si prenumele evaluatorului ………………………………………………………………..
    Functia ……………………………………………

    Perioada evaluata : de la ……………………………………. la ………………………………….

    Programe de formare la care salariatul evaluat a participat la perioada evaluata :
    1. ………………………………………………………………………………………………………
    2. ………………………………………………………………………………………………………
    3. ………………………………………………………………………………………………………

    Nr.crt Obiective % din timp Indicatori de performanta Realizat (pondere) % Nota
    1
    2
    3
    4
    5
    6
    7

    Nr.crt Obiective revizuite % din timp Indicatori de performanta Realizat (pondere) % Nota
    1
    2
    3
    4
    5
    Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor

    Nr.crt Criterii de performanta utilizate in evaluare Nota Comentarii
    1 Capacitate de implementare
    2 Capacitatea de a rezolva eficient problemele
    3 Capacitatea de asumare a responsabilitatilor
    4 Capacitatea de autoperfectionare si de valorificare a experientei dobandite
    5 Capacitatea de analiza si sinteza
    6 Creativitate si spirit de initiativa
    7 Capacitatea de planificare si de a actiona strategic
    8 Competenta in gestionarea resurselor alocate
    9 Capacitatea de a organiza
    10 Capacitatea de a conduce
    11 Capacitatea de coordonare
    12 Capacitatea de control
    13 Capacitatea de a obtine cele mai bune rezultate

    Nr.crt Criterii de performanta utilizate in evaluare Nota Comentarii
    14 Competenta decizionala
    15 Capacitatea de a delega
    16 Abilitati in gestionarea resurselor umane
    17 Capacitatea de a dezvolta abilitatile personalului
    18 Abilitati de mediere si negociere
    19 Obiectivitate in apreciere
    Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta

    Nota finala a evaluarii :
    (Nota finala pentru indeplinirea obiectivelor + Nota pentru indeplinirea criteriilor de performanta)/2

    Calificativul evaluarii : ……………………………………………………………………………..

    Rezultate deosebite :
    1. ……………………………………………………………………………………………………………….
    2. ……………………………………………………………………………………………………………….
    3. ……………………………………………………………………………………………………………….
    Dificultati obiective intampinate in perioada evaluata :
    1. ……………………………………………………………………………………………………………….
    2. ……………………………………………………………………………………………………………….
    3. ……………………………………………………………………………………………………………….
    Alte observatii :
    1. ……………………………………………………………………………………………………………….
    2. ……………………………………………………………………………………………………………….
    3. ……………………………………………………………………………………………………………….

    Obiective pentru urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea :
    Nr.crt Obiectivul % din timp Indicatori de performanta Termen de realizare
    1
    2
    3
    4
    5

    Programe de instruire recomandate a fi urmate in urmatoarea perioada pentru care se va face evaluarea :
    1. ……………………………………………………………………………………………………………….
    2. ……………………………………………………………………………………………………………….
    3. ……………………………………………………………………………………………………………….

    Comentariile salariului evaluat :

    Numele si prenumele salariatului evaluat : ……………………………………………………………….
    Functia : ……………………………………………………………………………..
    Semnatura salariatului evaluat : …………………………………………………..
    Data : ………………………………………………………

    ………………………………………………………………………………………………………………
    Numele si prenumele evaluatorului : ……………………………………………………………….
    Functia : ……………………………………………………………………………..
    Semnatura evaluatorului : ………………………………………………………….
    Data : ………………………………………………………

    Observatiile sau comentariile persoanei care contrasemneaza :

    Numele si prenumelor persoanei care contrasemneaza : ……………………………………………….
    Functia : ……………………………………………………………………………..
    Semnatura peroanei care contrasemneaza : ……………………………………
    Data : ………………………………………………………

  5. Buna ziua,este prima data cand scriu.Am mare nevoie de un model de evaluarea performantelor la sudor.Nu sunt lamurita deloc.Va multumesc.

  6. Buna ziua, am o intrebare . Stie cineva care este intervalul de timp la care se face evaluarea angajatilor?
    Va multumesc.

  7. […] – Fisa evaluare salariati – model orientativ – CLICK AICI – Model fisa de evaluare pentru muncitori (orientativ) – CLICK AICI – Chestionar individual de evaluare a performantelor salariatului (model orientativ) – CLICK AICI – Contract individual de munca – model valabil 2012 – CLICK AICI – Acte necesare la angajare – opis dosar in cazul unui nou salariat – CLICK AICI – Criterii de evaluare pentru lucratori comerciali/gestionari (model orientativ) – link – Ce cuprinde dosarul personal al salariatului, conform HG 500/2011 (obligatii noi) – CLICK AICI – Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a realizarii obiectivelor de performanta de catre salariati – click aici […]

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.