Obligatii la incheierea contractului individual de munca – verificarea aptitudinilor, informare, etc

0
118

Ţinând cont de prevederile Legii 53-2003

ART. 29

(1) Contractul individual de munca – model 2014 aici – se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal – profesional sau disciplinar – si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la activităţile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză.”

ART. 17

“ (1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa – MODEL INFORMARE AICI – persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectatăîin vederea angajăarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) perioada durate si de proba.

(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. (3) în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariţiei modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.”

NU UITATI SA DATI UN LIKE SI PAGINII NOASTRE DE FACEBOOKCLICK AICI – SAU SA VA ABONATI LA NEWSLETTER – VEZI PARTEA DREAPTA LA SECTIUNEA „Aboneaza-te la insemnari”. NOU – ACUM AVEM SI UN GRUP PE FACEBOOKCLICK AICI, DAR SI O PAGINA DE GOOGLE PLUSCLICK AICI.

La intrebarea:
– EVALUAREA SALARIATULUI SE FACE NUMAI DIN PUNCT DE VEDERE PROFESIONAL?

Răspunsul este: Evaluarea se face din punct de vedere profesional.

La intrebarea:
– CE TREBUIE SĂ CONŢINĂ CRITERIILE DE EVALUARE?

Răspunsul este: sunt stabilite la nivel de angajator si sunt cele prevazute in cim, regulamentul intern şi /sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

La intrebarea:
– CRITERIILE DE EVALUARE TREBUIE CUPRINSE OBLIGATORIU ÎN CIM SAU SE POATE NUMAI ÎN FISA POSTULUI?

Răspunsul este:
În conformitate cu art.17 alin.3 din Codul Muncii criteriile de evaluare trebuie cuprinse obligatoriu in contractul individual de munca, sau după caz in actul aditional la CIM .

La intrebarea:
– DACĂ INTERCALĂM ÎN ROI CRITERIILE DE EVALUARE NU MAI FACEM ACT ADIŢIONAL LA CONTRACT PTR. SALARIAŢII EXISTENŢI LA FIRMĂ?

Răspunsul este:
Se întocmeşte act adiţional la contractul de muncă în conformitate cu art. 17 alin. 3 din Codul Muncii.

La intrebările:
– CRITERII DE PERFORMANŢĂ , SE INTOCMESC ACTE ADIŢIONALE? CÂND TREBUIE FĂCUTĂ EVALUAREA SALARIAŢILOR? EXISTĂ TERMENE? (EX.: MAGAZINE CU AMANUNTUL).
– DATELE DE INFORMARE CU PRIVIRE LA INF. DIN CONTRACT SE POT REGĂSI ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ SAU TREBUIE SĂ EXISTE UN FORMULAR SEPARAT?

Răspunsul este:
Elementele din informarea prevăzută la art. 17 alin. (2) trebuie să se regăsească in conţinutul contractului individual de muncă sau a unui act adiţional la contract.
Evaluarea salariaţilor se face la data stabilită în regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil.

Sursa (cu multumiri) – ITM Bihor

Anunțuri publicitare

Lasă un răspuns

Acest sit folosește Akismet pentru a reduce spamul. Află cum sunt procesate datele comentariilor tale.